Strategisch personeelsbeleid

De basis voor het inzetten van strategisch personeelsbeleid zoals professionalisering, recruitment en mobiliteitsbevorderende maatregelen, wordt gevormd door strategische personeelsplanning: kwalitatief voldoende personeel en de juiste persoon op de juiste plek. Auris krijgt daarmee meer zicht op de kwantiteit én kwaliteit van de gewenste organisatie en personele bezetting, nu en in de toekomst. Auris heeft hierbij te maken met de uitdaging van de krappe arbeidsmarkt, ontwikkelingen binnen zorg en onderwijs en de ambitie te bewegen naar een gevestigd en landelijk erkende expertiseorganisatie. Auris wil daarbij een bewezen aantrekkelijke werkgever zijn, die ruimte biedt voor loopbaanontwikkeling en waar professionals graag werken. De in-, door- en uitstroom van medewerkers is gericht op het realiseren van de strategische doelstellingen van Auris.  

Medewerkeronderzoek

Eind 2020 is het medewerkeronderzoek uitgevoerd, de resultaten waren in januari 2021 beschikbaar. In het eerste trimester van 2021 zijn de resultaten onderwerp van gesprek in alle teams. De respons was met 67% iets lager dan tijdens het onderzoek van 2017 (72%) en nagenoeg gelijk aan dat van de sector Onderwijs (68%). Uit het medewerkeronderzoek blijkt dat Auris meer betrokken én bevlogen medewerkers (48,5%) heeft dan in 2017 (43,6%). Het aantal medewerkers dat zich niet betrokken én niet bevlogen voelt bij de organisatie is ten opzichte van 2017 gedaald (2020: 12,9%, 2017: 17,8%). Het is een beloning voor de inspanningen die in de achterliggende jaren zijn geleverd om te verbeteren. Auris kan op deze resultaten verder bouwen. Door hier aandacht aan te blijven besteden zullen de tevreden en bevlogen medewerkers Auris steeds verder vooruit helpen. Dit heeft vervolgens een positief effect op de inzetbaarheid en wendbaarheid van de organisatie. Er blijft uiteraard altijd ruimte voor verbetering. Concreet is het voor de medewerker van belang dat hij het gevoel heeft bij Auris te passen, dat Auris een aansprekende bedrijfscultuur heeft en dat hij trots kan zijn op Auris als expertiseorganisatie. 

Ontwikkeling

Om breed HR-beleid te monitoren en te verbinden met de doelstellingen en projecten, is het belangrijk prioriteiten te stellen en zijn ken- en stuurgetallen nodig (HR-data). Auris moet niet alleen compliant zijn aan de letter van de wet en de beleidskaders van de diverse cao’s volgen, Auris heeft ook een eigen visie op diverse HR-gerelateerde onderwerpen. Vanuit de visie op een kwalitatieve ontwikkeling van de medewerker van Auris is ‘De Employee Journey’ ontstaan, het beschrijven van de reis van de medewerker in, door en vervolgens wellicht uit Auris. Hierin worden uitgangspunten, afspraken en processen rond de instroom, ontwikkeling/doorstoom en uitstroom van medewerkers beschreven. In 2020 is het onderdeel ‘instroom van medewerkers’ uitgewerkt en vastgesteld. In 2021 worden de kaders en de ambitie voor de ontwikkeling van personeel vastgesteld en wordt beschreven wat de rol van de medewerker en die van Auris is. Het gaat dan met name om het proces van in-, door- en uitstroom binnen de organisatie vast te stellen, om leren en ontwikkelen in de breedste zin van het woord en om mobiliteit. Dit alles om scherp te blijven, expertise te behouden, perspectief te bieden en wendbaar te zijn waar nodig. Het personeelshandboek is gekoppeld aan het kwaliteitshandboek.

In 2020 is het proces rond de vereiste Verklaring omtrent het gedrag (VOG) aangescherpt en is gestart met de voorbereiding van het beleid rond thuiswerken. Op basis van Auris-beleid, rechtmatigheid en behoefte uit de praktijk vindt actualisatie van regelingen en afspraken plaats. Hiermee is gestart in 2020 en dit loopt door in 2021. Om dit te realiseren is in de formatie van HR vanaf 2021 ruimte gecreëerd voor HR specialisten op het gebied van arbeidsvoorwaarden en HR-beleid.

De bestaande cyclus van functionerings- en beoordelingsgesprekken wordt in 2021 geëvalueerd. De planning hiervoor is in 2020 niet gehaald. Doel is te komen tot een professionele dialoog over het functioneren die past bij Auris als expertiseorganisatie. 

Werkgelegenheid

Het beleid van Auris is gericht op behoud van werkgelegenheid en het voorkomen van ontslag. Eventuele formatieve frictie kan binnen Auris worden opgelost. Daarom is mobiliteit van medewerkers met daarbij behorende afspraken belangrijk. Auris werkt aan een breder en op ontwikkeling en wendbaarheid gericht mobiliteitsbeleid. Bij het vervullen van vacatures worden de voorrangsbenoemingen in acht genomen. Voor de Stichting Onderwijs Koninklijke Auris Groep neemt Auris deel aan het Participatiefonds en worden de verplichtingen van de instroomtoets nagekomen.

Verzuim

In 2020 werd van al onze medewerkers het uiterste gevraagd qua flexibiliteit en inzet, zowel op het werk als privé. Het kader voor 2020 was het realiseren van een verzuimpercentage onder de 5%. Auris sluit het jaar af met een uitzonderlijk ‘laag’ verzuimpercentage van 4,48%. Er was in maart 2020 een duidelijke piek in het verzuim te zien. In het najaar van 2020 steeg het verzuim, dit is een jaarlijkse trend. De meldingsfrequentie in september, oktober en november 2020 is in verhouding met de andere maanden fors gestegen. Het noodzakelijke thuiswerken vanwege COVID-19 van medewerkers was van invloed op het relatief lage verzuimpercentage. Medewerkers zijn minder snel geneigd zich ziek te melden en er zijn meer mogelijkheden om het werk toch te kunnen uitvoeren.

In het begin van de pandemie werd er vanuit diverse expertises gewaarschuwd voor de mogelijke gevolgen van COVID-19 voor medewerkers. Extra uitval werd verwacht met name op mentaal gebied. Vanuit HR is extra bedrijfsmaatschappelijk werk ingehuurd, specifiek gericht op COVID-19 om mentale steun te bieden waar nodig. Daarvan is ondanks de grote aandacht hiervoor, weinig gebruik gemaakt. Auris houdt in 2021 rekening met het feit dat de flexibiliteit van haar medewerkers niet oneindig is. Het (thuis)werken combineren met andere taken zoals mantelzorg, zorg voor de kinderen, beperkte sociale contacten etc. kan van invloed zijn op de rekbaarheid en inzet van de medewerkers. In het contact met de medewerker zal de leidinggevende maatwerk moeten toepassen. Gericht passende interventies kunnen indien nodig of gewenst worden ingezet om medewerkers met risico op uitval in beeld te brengen en actief te begeleiden. Deze analyse en het daaruit volgende aanbieden van maatwerkinterventies heeft de aandacht van HR en leidinggevenden, niet alleen om arbeidsongeschikte medewerkers zo snel mogelijk weer te begeleiden naar werk, maar ook om gezonde medewerkers zo vitaal mogelijk te houden. 

Personeelssterkte

Verzuim

Vorig jaar is het Voortschrijdend verzuimpercentage (VVP) gebruikt voor het verslag. Het 12-maands voortschrijdend gemiddelde verzuim wordt berekend door van twaalf achtereenvolgende maanden het gemiddelde verzuim te berekenen. Als een kalendermaand is gepasseerd, wordt van die 12 maanden de oudste maand vervangen door de nieuwste maand, en wordt opnieuw het gemiddelde berekend. De seizoensinvloeden op het verzuim zijn zo niet zichtbaar, maar wel de trend in het verloop van de jaren.

Personele bezetting op peildatum 31-12-2020

De personele bezetting op peildatum 31-12-2020 is gestegen ten opzichte van 2019 (Stichting Onderwijs Koninklijke Auris Groep, bestuur/AOD). Op basis van een gemiddelde bezetting van FTE in 2020 (vaste en tijdelijke dienstverbanden) was de instroom 2,24% (324 medewerkers) en de uitstroom 1,54% (206 medewerkers). In 2020 gingen 28 medewerkers met (keuze)pensioen, allemaal in de Stichting Onderwijs Koninklijke Auris Groep. Het vertrek van de meeste medewerkers was op eigen verzoek of als gevolg van de afloop van hun contract.

Personeelssterkte op peildatum 31-12-2020 

Werkdrukmiddelen

Bovenop de budgetfinanciering en de financiering per leerling (gezamenlijk de lumpsum) zijn middelen beschikbaar gesteld om de werkdruk op de scholen te verminderen. In het Convenant Lerarentekort uit het najaar 2019 is overeengekomen dat de werkdrukmiddelen vanaf het schooljaar 2020/2021 verhoogd worden. De middelen zijn één-op-één verdeeld over de scholen van Auris. Zowel voor het speciaal onderwijs als voor het voortgezet speciaal onderwijs. De medewerkers op de scholen hebben plannen gemaakt om het werkplezier te vergroten. Deze plannen zijn voorgelegd aan de Deelraad van de MR. Het grootste deel van deze plannen bestond uit extra personele ondersteuning in de vorm van onder andere leraarondersteuners, logopedisten en beschikbare vervanging bij administratieve taken. Door deze ondersteuning ervaren de medewerkers dat zij tijd hebben voor het bespreken van de leerlingen, voor persoonlijke en vakinhoudelijke ontwikkeling en voor het uitvoeren van administratieve taken.